Время собственника или директора занято решением более важных и стратегических задач

подбор откладывается до лучшего времени или, что еще хуже, проводится в условиях его тотального дефицита

Собственный HR погружен в решение внутренних задач или не способен выдать требуемый уровень побора кандидатов

и это абсолютно нормально

Сотрудник потребовался срочно: кто-то увольняется, открыто новое направление, новая бизнес-идея, клиенты повалили как из ведра

Независимая от тенденций рынка, сложности вакансии, ниши бизнеса с гарантированным выходом сотрудника на работу.
Такая схема есть у Юлианы Целовальниковой, и у нас десятки примеров этого, смотрите дальше.

Сотрудники больше не бьются за работодателя.
Весь рынок труда принадлежит соискателю, и только проверенная методология подбора
способна найти достойных сотрудников при таком тренде.

В последнее время появилось куча агентств, которые за большие деньги, долго и неэффективно находят некомпетентных сотрудников

Нужна проверенная схема

поиска сотрудников

Более 28 лет занимается построением команд и развитием лидеров компаний (получается с прошлого века уже). Вы посмотрите на портфель ее клиентов.

Почему у нас это
получается ?

Все благодаря опыту нашего руководителя
Юлианы Целовальниковой

ей не очень нравится это фото, если увидит - будет негодовать

Юлиана имеет психологическое образование, является сертифицированным специалистом Coach Mastery, ACC IInternational Coach Federation One LVL, Московского гештальт института и других международных и региональных организаций. Поэтому считывает кандидатов как рентген и учит этому своих сотрудников.

Только за последние 5 лет Юлианы выстраивала команды из топменеджеров и ключевых специалистов в этих компаниях

все не влезло

Я Вам говорю максимально откровенно, Юлиана крайне скептически относится к работе с холодными клиентами. 99% нашей работы в подборе - это клиенты, с которыми мы проводим глубинный процесс по выстраиванию HR структуры компании, а также проводим работу с собственником. Такой подход обусловленен нашей уверенностью в необходимости достижения определенного уровня понимания построения команд у клиента. Поэтому, возможно, мне придется убеждать Юлиану взять новый проект, и на это должны быть причины, например, у вас очень сложный кейс: ищете сотрудника долгое время, необычное сочетание компетенций или ниша. Кстати, я до сих пор не назвал причину такой щедрости. Об этом в конце.

Все что происходит сейчас - чистой воды исключение

Проведем бриф

Он нужен для того, чтобы сформировать запрос: обязанности, условия, форма сотрудничества с новым сотрудником. Это небыстрая встреча, которая очень важна, она позволяет не переделывать по несколько раз вакансий по новым вводным.

Подготовим профиль должности, протокол вопросов и описание вакансий

Все заботы

берём на себя

Независимо от грейда сотрудника, ниши, фазы Луны и прочего по каждой вакансии реркрутером составляется пакет документов. Я не буду объяснять, почему так, но именно тут и кроется ответ, почему мы работает в подборе с предпринимателями высокого уровня развития.

С выбранными Вами кандидатом проводим 8-ми недельную адаптацию.

Адаптация сама по себе крутая вещь. А когда длится 8 недель, да и проводит ее такой эксперт как Юлиана, да еще и дает Вам обратную связь. Не согласны ? Это еще одна причина, почему мы не про холодный подбор, клиент должен пониматьважность такой работы, а это, как я говорил ранее возможно лишь у "взрослых" собственников и предпринимателей.

98%

сотрудников от нас остаются надолго с клиентами

Нам приходилось подбирать заново лишь РОМов. Но это не в нашей политики. Наше преимущество - это работа с новым сотрудником и собственником, именно так происходит магия.

Проводим столько интервью, сколько потребуется, для того, чтобы предоставить Вам выбор минимум из 4 best of the best кандидатов.

Обеспечим доступ к лучшим кандидатам